Malina Abelsen anmeldelse – Københavns Universitet

Videresend til en ven Resize Print Bookmark and Share

Alumni > Bogsalonen > Maliina Abelsen

Myter om Magten. Af Rikke Christensen m.fl. (Gyldendal Business, 2012)

Anmeldt at Maliina Abelsen, General Manager for Arctic Winter Games.

”Selvfølgelig kan kvinder være topledere! De kan finde ud af at studere, så kan de vel også finde ud af resten”. Lars Rasmussen, CEO i Coloplast.  

Biologisk er kvinder og mænd forskellige, men man må antage, at begge køn bliver født med samme mængde råmateriale til at udvikle deres potentiale og intellekt til at kunne bestride toplederposter. Men hvorfor gør kvinderne det så ikke? Det er hvad Myter om Magten beskæftiger sig med. Det er ikke de biologiske forskelle, der diskuteres i bogen, men hvordan det kan være, at kvinder kun udgør 6 % i toppen af dansk erhvervsliv, når de udgør 65 % af optagne på de videregående uddannelser. Bogen tager udgangspunkt i interviews med kvindelige ledere samt forfatternes egne erfaringer, som kvindelige topledere.

Hvorfor er der så få kvindelige topledere?

Når Danmark med sine 6 % af kvindelige topledere sammenligner sig med andre EU lande, placerer Danmark sig som et af de dårligste lande. Og inden for de seneste ti år har der ikke været nogen forbedringer. Dette er, ifølge forfatterne, et samfunds-mæssigt problem. Det skyldes, at Danmark står overfor nogle udfordringer, hvor det er helt centralt, at der bliver en større andel af kvindelige topledere. Væksten i Danmark er lavere end i de lande Danmark normalt sammenligner sig med. Danmark mister konkurrenceevne, mobilitet og evne til at skabe og fastholde arbejdskraft. Danmark får heller ikke nok ud af sine investeringer på uddannelsesområdet i forhold til forretningsmæssige resultater. Dette sammen med stigende konkurrence med udlandet samt fald i gruppen af arbejdsdygtige er ren gift for den danske økonomi. Noget må gøres, og én af løsninger er at få øjnene op for, at det er spild af godt talent, at man stort set kun udnytter halvdelen af befolkningen, når topposter besættes. Forfatterne argumenterer, at diversitet i bestyrelser og på direktionsgangene vil skabe mere innovation, som bidrager til forbedret konkurrenceevne mm. Og måske er der noget om snakken. Risikoen for manglende innovation er til stede, når en direktion f.eks. består af 6 mænd i alderen 40-65, med stort set samme faglige baggrund.

Men hvorfor er der så få kvinder, der er topledere? I bogen diskuteres fire myter. Det er fordi kvinder ikke kan, vil eller tør være topledere, og kvinderne ikke er derude.  Bid for bid diskuteres og aflives myterne i bogen. Kvinderne har skam masser af uddannelse og faglighed, der kan lede dem til posterne. Men kvinder bliver ikke betragtet som pushy nok til at gøre opmærksom på, at de vil være ledere. Gør de omvendt meget opmærksom på, at vil være ledere med magt, ja, så oplever mange det som provokerende. For sådan opfører kvinder sig ikke. Derfor bliver de ofte stemplet som ”isdronninger, ravnemødre eller mini-mænd”. Og det bidrager ikke til, at de bliver udpeget som topledere. Udtrykker de sig derimod mere ”kvindelige og tøvende”, bliver det taget som et udtryk for, at de nok ikke vil eller tør, hvilket ikke behøver være sandheden. Kvinder møder altså nogle mure i form af samfundsskabte kønsroller. Disse roller og udfordringer gør sig ligeledes gældende når det gælder moderrollen. Mange kvinder tjekker ud af kapløbet om lederposterne, når de går på barsel. Mange måneder væk fra arbejdspladsen kan betyde, at kvinderne taber terræn og bliver opfattet anderledes på arbejdspladsen.

Topleder og mor

Der synes fortsat at være både en sandhed og en holdning omkring, at det fortsat er kvinden, der er primusmotor i forhold til børneopdragelse og det huslige arbejde. Kvinder med småbørn, som gerne vil være topledere oplever ofte, at der bliver stillet spørgsmålstegn ved om de kan magte at være topledere og mor på samme tid. Den slags tvivlsspørgsmål stilles sjældent til den mandlige kandidat. Nogle gange tages valget for kvinderne på forhånd med tanker som: hun ønsker nok ikke at være topchef med tre børn, eller er hun ikke ved at være moden til at få nogle børn? Bogen beretter ærligt, at de kvinder, der har nået toppen, har fundet det nødvendigt, at indrettet deres privatliv med hjælp udefra. Ligesom de har en partner, som støtter op om deres karrierevalg.

I forhold til om kvinder tør være topledere argumenteres det, at kvinderne med fordel kan lære noget af mændene, som oftere træder ud på usikker grund. Kvinder kan med fordel lære at tro på, at man ikke behøver at være 100 % i stand til det hele fra starten. Visse erfaringer må man tillære sig selv hen ad vejen.

De kvinder der, trods barsel mm., bevæger sig på af lederstigen har dog også en tendens til at melde sig ud af kapløbet før de når det endelig topniveau. Det skyldes blandt andet, at kvinderne bliver udbrændte af deres dobbeltrolle som mor og chef samt uenigheder om etik, strategi og prioriteringer. Men allermest fordi de bliver trætte af at være ledere i en verden, som tager udgangspunkt i, at topledere er mænd. I bogen beretter flere kvinder om, hvordan de ofte er udenfor snakken i korridoren eller det man kalder tredje halvleg. Her handler snakken ofte om fodbold, golf eller også går turen til bordel efter en stor aftale er i hus.

Noget må gøres

Det diskuteres også, hvordan kvinder har forskellige opfattelser af, hvornår vigtige beslutninger bliver taget. Kvinder tror oftest, at beslutninger tages på møderne, og har svært ved at se, at der ”handles af”, inden møderne starter. Det er ikke nok at være den mest forberedte og fagligt kompetente. Det handler på topniveau også om at indgå alliancer på forhånd. Hvor grimt det end må være. Det kan få kvinder til at trække sig fra kapløbet. Særligt som minoritet i en ledelse kan det være problematisk at finde alliancer i en mandegruppe. Derfor argumenterer forfatterne også, at det er ikke nok, bare at få en enkelt kvinde i direktionen for at pynte på statistikken.

Forfatterne tager afstand fra den meget bastante kvotediskussion, men fremhæver også, at noget må gøres. Derfor kan man forestille sig, at midlertidige kvoter kan være vejen frem. Eller i det mindste truslen om kvoter, hvis virksomhederne ikke begynder at indberette og have aktive strategier for at inkludere kvinder i ledelsen. Det offentlige skal stille krav til virksomhederne, ligesom det offentlig også selv må bidrage med f.eks. handlingsplaner, sørge for mere ligelig fordeling af barselsorloven og få indrettet samfundet med f.eks. fradragsordning på hushjælp, børnepasning mm.

Men budskabet er klart. Der skal handles i forhold til kvinder på toplederniveau, hvis Danmark skal gøre sig forhåbning om at være forgangsland i forhold til diversitet og innovation til gavn for dansk økonomi.

Bogen er letlæst og fuld af tankevækkende citater, som mange kvinder nok kan genkende.